Ротация кадров в организации. Ротация: что это и так ли необходимо
Содержание статьи
Наверное, каждый когда-либо планировал начать новую жизнь с Нового года или с понедельника. И вот в «один прекрасный понедельник» к вам приходит менеджер по персоналу и предлагает в рамках политики релокации возглавить подразделение в отдаленном уголке нашей Родины.
Хорошо ли, плохо ли — что сулит эта перемена?…
Это волнует не только сотрудника, но и менеджера по персоналу.
Ротация — что это такое?
Ротация персонала — это перемещение сотрудника из одного подразделения компании в другое, перевод с одной должности на другую, иногда — вплоть до полной смены сферы деятельности или локации сотрудника.
Виды ротации
Различают вертикальную и горизонтальную ротацию.
Вертикальная — продвижение по карьерной лестнице с увеличением обязанностей и полномочий, с возможной релокацией.
Горизонтальная — перевод сотрудника в другое подразделение, возможно, с изменениями в сфере деятельности.
Ротация весьма распространена в сфере розничной торговли, банковской рознице, сфере услуг и других сферах, которые подразумевают активную экспансию и развитие сети продаж. Как правило, организации, занимающиеся этой деятельностью, стараются всячески поощрять людей, готовых к изменениям в собственной жизни и карьере.
Ротация — это часть кадровой политики, имеющая четкие цели. Важно понимать, что внедрение политики ротации персонала, как правило, занимает длительный период и приемлем для среднего и крупного бизнеса на зрелых стадиях развития.
Плюсы для компании
Ротация сотрудников осуществляется с целью:
1) расширения сферы деятельности компании (на базе «старых» сотрудников компании формируются новые коллективы для вновь открываемых объектов, которые передают ценности, традиции, стандарты);
2) привлечения новых бизнес-направлений (планирования «кадрового резерва», которое позволяет прогнозировать развитие карьерного роста сотрудников на длительный период времени, что делает их более лояльными компании);
3) повышения универсальности сотрудников (развитие карьеры «по горизонтали»);
4) индивидуального планирования и развития карьеры сотрудников;
5) передачи опыта, знаний, навыков деятельности в компании новым сотрудникам (наставничество, внутреннее обучение);
6) получения опыта работы и субкультуры в другом подразделении, коллективе;
7) формирования новых взаимодействий, взаимоотношений между сотрудниками компании, формирование изменений во взаимоотношениях между подразделениями, которые позволяют максимально рационализировать бизнес-процессы;
8) увеличения нововведений за счет креативности команды, (видение «новым взглядом»);
9) повышения лояльности и приверженности сотрудников компании;
10) управления изменениями (после собственных нововведений, глобальные изменения принимаются легче).
Плюсы для сотрудника
Это плюсы с позиции компании. С позиции сотрудника плюсы следующие:
1) возможность быстрого роста (как горизонтального, так и вертикального);
2) возможность получить новые контакты, возможность улучшить коммуникации внутри компании;
3) возможность получить новые навыки и опыт работы, в том числе в новой сфере;
4) повышение коммуникативных навыков;
5) получение опыта работы в новом коллективе, с новыми «правилами команды» и руководителем;
6) возможность приобрести новый опыт и узнать новые культурные ценности, менталитет иных регионов или стран, в случае ротации с релокацией;
7) расширение социального пакета, улучшение материального положения;
8) для молодых специалистов — это возможность показать себя и построить карьеру;
9) шанс изменить свою жизнь, в т.ч. через сферу деятельности.
Обратная сторона ротации
Но есть и обратная сторона, как для компании, так и для сотрудника.
Не каждый человек склонен к переменам. Эффективный сотрудник на данном рабочем месте может быть совершенно неэффективен в новом функционале, может быть не принят новым коллективом либо не готов к географическим или ментальным различиям. На примере Украины это не столь заметно, а в транснациональных компаниях разница в часовых поясах в 8 часов может привести к выгоранию сотрудника, в силу невозможности приспособиться к изменению в часовых поясах или к менталитету той или иной культуры.
Итого
Главное в ротации персонала — это ее прозрачность и ясность каждому сотруднику, а также донесение до персонала возможностей роста, которые предоставляет такая ротация.
Комментарии экспертов
«Опыт сотрудничества с разными компаниями (как украинскими, так и международными) и внутренние процессы в нашей организации побуждают говорить о позитивных сторонах ротации и релокации сотрудников.
Начну с того, что мультизадачность и универсальность сотрудников востребованы во многих отраслях и на разных уровнях позиций. Конечно, специалисты в своей области нужны, но в последнее время для компаний характерны процессы, многие из которых требуют от сотрудника быть всегда в курсе происходящего (как в мире, так и в его профессиональной области). Ротация (как горизонтальная, так и вертикальная) как раз и есть тем инструментом, который позволяет сотруднику оставаться специалистом в своем кругу обязанностей и в то же время становиться многофункциональным.
Релокация — инструмент не менее действенный для компании, позволяющий организовать распространение успешного опыта сотрудников (а иногда и благоприятного «вытягивания» проблемных или требующих дополнительного внимания отделений и филиалов из затруднительных ситуаций). А что полезного может вынести из такого опыта сам сотрудник? Скажу — немало всего. Если сотрудника переводят из Киева в Лондон, безусловно, для него это уникальный шанс выйти на новый уровень своих профессиональных возможностей и проявить себя в новой среде. Но если перевод планируется из Киева в Конотоп или пгт. Веселое, может ли он стать полезным опытом?
Может. Приведу как пример ситуацию в одной из компаний-партнеров. Перспективного (но чуть нерешительного) заместителя бухгалтера торговой компании Наталью в один день назначают главным бухгалтером… отдаленного филиала. Прежде всего Наталья проявила смелость и доверие к такому решению компании. Она организовала работу в новой среде так эффективно, что через год вернулась в столичный хедофис … тоже на позицию главного бухгалтера. Как оказалось, для руководства важно было проверить такие качества сотрудника? как самостоятельность и лояльность к компании. Что Наталья успешно и доказала.
Другая компания уже давно активно (и успешно!) использует в своей практике ротацию и релокацию как инструменты взращивания специалистов международного класса и повышения универсальности работников каждой из сфер деятельности.
Так что не стоит воспринимать ротацию и релокацию внутри компании как возможность что-то потерять. Возможно, эти изменения — как раз шанс для того, чтобы в других обстоятельствах, в другом коллективе проявить себя, получить новый опыт».
Светлана Болилая
Консультант по подбору персонала
Staff Service
«Тема є цікавою і актуальною. Хочу додати, що ротація також може бути тимчасовою, наприклад для проектної роботи, також може мати навчальний або діагностичний характер. Нещодавно в ДІВІ Банку пройшов крос-функціональний тренінг для співробітників відділень Банку з тимчасовою релокацією Директорів відділень, які були направлені у відрядження на іншу площадку продажу. Мета такого тренінгу для Директорів відділень — підвищити навички управління бізнес-процесами за межами традиційних кордонів, систематизувати і розширити знання, підвищити рівень регулярної (щоденної) та проектної роботи, покращити навички взаємодії з командами різного типу.
Мета для співробітників відділень — порівняти різні стилі керівництва, ініціювати обмін досвідом, розвинути гнучкість та адаптивність до змін, підвищити рівень командної роботи, згуртованості.
Як результат від даного проекту — Правління Банку отримало пропозиції з оптимізації існуючих на Відділеннях бізнес-процесів, ідеї автоматизації даних процесів, дружній колектив однодумців з якісним розподіленням ролей, налагоджену комунікацію між співробітниками різних підрозділів, обмін професійним досвідом».
Юлія Сердюк
Директор Департаменту по роботі з персоналом
ПАТ «ДІВІ БАНК»
«Когда я работал в Альфа-Банке, я вел проект по переносу операционного центра в Чернигов. Необходимо было передать функции более 150 сотрудников Киева и всей Украины в Черниговский офис, где консолидировали ряд бизнес-процессов. В рамках этого проекта всего 3 человека переехали в Чернигов, остальные отказались. Здесь была и вторая задача — аутстаффинг персонала внутри банка. Здесь получилось 70% персонала перевести на другие вакансии за срок 9 месяцев.
По итогам проекта могу сказать следующее — на рядовых должностях (с оплатой до 10000 грн.) люди слабо соглашаются на релокацию в рамках страны. Мало кому интересно покидать столицу, этот нюанс тоже нужно учитывать».
Михаил Притула
Директор по персоналу, СТБ
Ротация персонала (ротация кадров) - это перемещение сотрудника из одного подразделения компании в другое, перевод с одной должности на другую, иногда - вплоть до полной смены сферы деятельности. Затем нужно такое перемещение?
Ротация персонала бывает необходима и руководству компании, и самим работникам. В чем именно заключается положительное влияние ротации кадров в компании?
Во-первых, ротация персонала может служить отличной профилактикой . Когда человек длительное время занимает одну и ту же должность, это может обернуться потерей интереса к работе. Часто такие сотрудники увольняются, надеясь, что на новом месте работы им будет интереснее. При переводе на другую должность сотрудник получит новый опыт, новые знания и умения, и продуктивность работы возрастет.
Во-вторых, ротация кадров помогает сплотить трудовой коллектив . Часто случается так, что сотрудники общаются исключительно из своего отдела, при этом разные отделы фактически изолированы друг от друга и иногда даже конкурируют между собой. При ротации кадров сотрудники знакомятся с коллегами из других отделов, учатся работать новой команде, сотрудничать и идти на компромисс. Кроме того, так налаживается коммуникация между разными подразделениями компании.
В-третьих, ротация персонала помогает подготовить универсальных специалистов . Зачем нужны такие специалисты? В первую очередь это помогает обеспечить взаимозаменяемость кадров в случае отпусков, больничных и т.п. Кроме того, сотрудника, метящего на руководящую должность, зачастую «прогоняют» по всем отделам, чтобы он лучше разобрался в специфике деятельности компании и не руководил потом «вслепую». Полезна ротация и для вчерашних выпускников вузов - она помогает им определиться с направлением дальнейшего развития карьеры.
Ротация кадров используется и для предотвращения и разрешения . Если в отделе назревает или уже бушует в полную силу конфликт между сотрудниками, может помочь перевод одного из зачинщиков в другой отдел - возможно, там он приживется лучше.
Также ротация персонала способствует внедрению новых идей в компании . Часто сотрудники, долго работающие на одной и той же должности, скептически относятся ко всякого рода новшествам, предпочитая все делать «по старинке». В этом случае «новая кровь» и свежие идеи приходятся как нельзя кстати. Ротация кадров может стать альтернативой увольнению при реорганизации компании . Вместо того, чтобы уволить сотрудника, чья должность стала не актуальной, ему предлагают попробовать себя на другом поприще.
Ротация персонала делится на несколько типов. При кольцевой ротации работник за определенный период времени проходит ряд должностей, а затем вновь возвращается на старую должность. При безвозвратной ротации сотрудник остается на новой должности. При рокировке два работника одного уровня меняются должностями. Ротация может происходить без особых изменений в характере работы; с изменением характера работы, но по той же специальности; по смежной специальности; по другой специальности.
Конечно, есть у ротации персонала и свои «подводные камни». Например, стоит убедиться, что перемещение пойдет на пользу сотруднику и компании . После перевода работник может испытывать трудности как профессионального, так и личного характера. Профессиональные трудности могут быть связаны с освоением новых обязанностей, а при смене направления деятельности - еще и с тем, что на самом деле оно ему не подходит. Но даже если сотрудник справляется в профессиональном плане, могут возникнуть проблемы с адаптацией в новом коллективе.
Кроме того, важно помнить, что ротация персонала в компании проводится на регулярной, правомерной и организованной основе . Это значит, что переводы и перемещения сотрудников на новые рабочие места обязательно фиксируются в штатном расписании. При этом сотрудник должен быть предупрежден о переводе заранее.
Ротация персонала может сослужить компании хорошую службу, но перед принятием решения о ротации кадров нужно взвесить все «за» и «против» , учтя специфику деятельности компании и индивидуальные особенности работников, которых вы собираетесь переводить на новую должность.
"Отдел кадров коммерческой организации", 2013, N 12
РОТАЦИЯ КАДРОВ
На функционирование организации всегда влияют внешние и внутренние факторы. К внешним относятся экономика государства, изменения в законодательстве и системе налогообложения, появление и развитие конкурирующих фирм и т. п. Внутренние факторы - это изменение структуры компании, создание новых рабочих мест, технологические новшества и пр.
С изменениями в политике государства меняется и отношение руководителя к управлению персоналом. Как же обеспечить наличие в штате высококвалифицированных и компетентных сотрудников, их обучение, внедрение новых идей и, как следствие, конкурентоспособность компании?
Понятие и цели ротации
Ротация (от лат. rotation) означает круговое движение. Ротация кадров - это один из интересных и, пожалуй, рискованных способов управления персоналом. Она представляет собой последовательную смену профессиональных обязанностей работника, поочередное пребывание в различных должностях для освоения смежных профессий, разных функций, специфических навыков и получения опыта принятия управленческих решений. Возможны существенное изменение должностных обязанностей или перевод в другое структурное подразделение. Обычно ротация кадров - это перемещение сотрудников внутри компании с заранее продуманными целями, которое может сопровождаться обновлением кадрового состава (набором новичков), проходить с обучением и без него. Ее инициаторами могут быть руководители организации, отдел по управлению персоналом или сами работники.
Ротация кадров позволяет, прежде всего:
1. Подготовить руководителей высокого уровня - компетентных, знающих специфику функционирования каждого структурного подразделения.
2. Работнику - понять и изучить деятельность компании в целом.
В то же время специалисты условно разделяют цели ротации на мотивационные и организационные.
Мотивационные цели определяются исходя из потребностей работников. Это:
Организационные цели ставятся в связи с необходимостью оптимально использовать персонал. К ним относятся:
Существует также ложная ротация. Суть ее проста: на одного сотрудника возлагают обязанности двоих. Он вынужден освоить новые функции и наряду с ними выполнять прежние. Тем самым работодатель урезает фонд заработной платы и штат работников, в период экономического кризиса например. Результаты такой операции очевидны: сильное недовольство работников, снижение эффективности их работы и текучесть кадров. Разумеется, этого следует избегать.
Виды ротации и международный опыт ее применения
По периодичности перемещений ротация кадров бывает годовой, помесячной, ежедневной и, как показывает японская практика, даже ежечасной.
По траектории движения - кольцевой, безвозвратной и рокировочной. При кольцевой ротации сотрудник работает в нескольких должностях и вновь возвращается на свою. Безвозвратная характеризуется перемещением без возможности вернуться на стартовую позицию. Рокировка как вид ротации - это обмен должностями одного уровня. Например, в восточных автомобильных корпорациях считается нормальным, когда руководитель отдела сбыта на какое-то время меняется должностью с коллегой из отдела снабжения.
По уровню специализации ротация проводится по той же специальности, по смежной специальности, без изменений в характере работы и с ними.
По объекту перемещений - может проводиться среди руководителей или среди рядовых специалистов.
По масштабу проведения ротация бывает внутренней (как на предприятии в целом, так и внутри цеха или отдела), внешней (между филиалами и подразделениями организации, находящимися в одном регионе), межрегиональной (перемещение сотрудников в другой филиал со сменой места жительства на другой регион, что могут позволить себе лишь фирмы-гиганты) и международной (при этом работники транснациональных организаций перемещаются в другие государства).
По ориентации выделяются плановая ротация, которая будет осуществлена в будущем, и фактическая - результат реализации пошагового плана.
Механизм ротации применяется во многих странах мира. Так, в Германии была разработана программа по предотвращению коррупции в органах федеральной власти, главными принципами которой являются анализ должностей (с возможным высоким уровнем коррупции) и ограничение срока службы на позициях с высоким показателем с последующей ротацией.
В Японии ротация государственного служащего - это гарантия его всестороннего развития, успешной карьеры и получения предприятием максимальной пользы. Место работы госслужащий Страны восходящего солнца меняет каждые два-три года, при этом согласие на перевод требуется исключительно в случае смены места жительства. В год ротацию проходят примерно 40% персонала, что решает проблему взаимозаменяемости, уменьшает напряжение и уровень стресса, сохраняет высокую мотивацию к труду и обеспечивает низкую текучесть кадров.
В Китайской Народной Республике ротация предусматривает плановый перевод госслужащих. Раз в десять лет работника переводят на другую или аналогичную должность в иной местности. Важной составляющей подобного механизма является обязанность государственных органов всех ступеней иметь определенное количество вакантных должностей (ротационный резерв) для успешности ротации.
В нашей стране также имеется богатый опыт проведения ротации. Во времена правления Екатерины II перемещение кадров широко использовалось в отношении вице-губернаторов, управляющих казенными палатами и других должностей. В Советском Союзе ротация использовалась в партийном и государственном аппарате. При жесткой системе управления это означало последовательное прохождение ключевых должностей для ускорения служебного роста. Руководителей намеренно перемещали с одного предприятия на другое с изменениями места проживания (района, области, республики) и при положительных результатах повышали в должности. При этом создавались соответствующие материальные, жилищные и социальные условия.
Принципы ротации, последовательность ее проведения,
достоинства и недостатки
Ротация кадров - достаточно сложный в применении инструмент управления персоналом. При ее проведении важно следовать некоторым принципам:
1. Принцип перспективности.
Установление возрастных цензов для различных категорий должностей;
Определение предельной продолжительности работы в одной должности;
Допущение возможности изменения профессии или специальности;
Систематическое повышение квалификации;
Учет состояния здоровья перемещаемых.
2. Принцип сменяемости кадров: необходимо обеспечить систематическую смену работников для предупреждения профессионального застоя, связанного с длительным пребыванием на одной должности.
3. Принцип соответствия кадров: подразумевается наличие определенных профессиональных, деловых и личностных качеств у ротируемых.
4. Принцип мобильности кадров: смена места работы обусловливается прозрачностью перспектив, необходимостью получить уникальный опыт работы в другом городе, регионе или другой стране.
5. Принцип регулярной отчетности: обязательна периодическая оценка эффективности ротационных мероприятий.
Кадровая ротация, как уже говорилось ранее, процесс управленческий. Он состоит из нескольких шагов. Шаг первый - описать предмет ротации, то есть определить, для какого рода работ она нужна, и сформулировать задачи, которые нужно выполнить. Шаг второй - определить требования к отбираемым и перемещаемым сотрудникам. Шаг третий - отобрать кандидатов. Шаг четвертый - проконтролировать адаптационный период перемещаемого сотрудника. Шаг пятый - исследовать результаты ротации и оценить возможности их корректировки.
Каковы плюсы кадровой ротации?
|
Она служит хорошей профилактикой профессионального выгорания. Работа на одной должности в течение длительного времени влечет за собой потерю интереса к обязанностям. Как правило, тогда сотрудник начинает искать другую работу, надеясь приобрести новые знания, навыки, новый опыт. |
|
|
Ротация помогает сплотить коллектив. Как правило, коллеги общаются внутри своего отдела, тем самым практически изолируясь от других сотрудников и подразделений. При перемещении в другие отделы работники учатся взаимодействовать с другими людьми, в новой команде учатся сотрудничеству и достижению компромиссов. Налаживается и связь между отделами. |
|
|
Эта процедура поможет подготовить универсальных специалистов - для обеспечения их взаимозаменяемости на случай больничных, отпусков, длительных командировок, а также на руководящую должность. |
|
|
Незаменима ротация кадров для предотвращения и разрешения трудовых конфликтов. Если одну из воюющих сторон отправляют в другое подразделение, возможно, именно там сотрудник окажется среди своих. Тогда от него будет больше пользы компании, чем при его работе в условиях конфликта. |
|
|
Ротация помогает возродить былой азарт или внедрить новые идеи в работе того или иного отдела. Работники, засидевшиеся на одной должности, достаточно настороженно относятся к нововведениям, выполняя свои обязанности "как принято". В этом случае сотрудник с "незамыленным" взглядом способен привнести новую концепцию в работу отдела, увидеть ее с другого ракурса и, возможно, повысить ее эффективность. |
Минусов в ротации кадров меньше, чем плюсов. Однако, принимая решение о ее проведении, заранее обдумайте, подойдет ли данное мероприятие именно вашей организации и вашему коллективу. Итак, очевидными минусами ротации становятся:
И все же продуманный план мероприятий по проведению ротации может устранить данные трудности. Для этого необходимо понимать и соблюдать некоторые обязательные условия.
1. Качественной и успешной ротация может стать, только если она проводится на добровольных началах.
2. На место ротируемого сотрудника нужно заранее подготовить замену.
3. Работодатель, как и новый руководитель перемещенного работника, должен поддерживать его в адаптационный период.
4. Ротация должна быть взаимовыгодной, перспективной и четко прописанной для обеих сторон трудовых отношений.
Резюмируем. Ротация - это сложный механизм управления кадровыми ресурсами и для ее успешного проведения нельзя пренебрегать определенными принципами, необходимо соблюдать ряд условий и правильную последовательность действий. Грамотный, профессиональный подход к этому сложному процессу имеет большое значение. Следует документально закрепить цели, задачи, план ротации и ответственность лиц, которые будут ею заниматься. Ротация персонала полезна как руководству компании, так и самим работникам, поэтому обратите внимание: важно обеспечить гласность проводимых мероприятий.
Перевод сотрудника с одной должности на другую, движение персонала из одного отделения компании в другое называется ротацией. В основном ротация персонала проводится в сфере средних и крупных предприятий на высокой стадии их развития. Перемещение сотрудника может быть произведено как по желанию руководства, так и по инициативе самого работника.
Ротация персонала – это перевод работника на другую должность или в другое отделение компании.
По темпу перемещения штатных работников плановая ротация может быть помесячная или ежегодная.
- Сотрудники высшей категории – 1 раз в 5-7 лет.
- Квалифицированный персонал – 1 раз в 3-5 лет.
- Рабочие должности – 1 раз в год или по усмотрению руководства.
Виды ротации:
- Горизонтальная – кардинальное перемещение работника в другое отделение компании с возможным изменением его должностных обязанностей.
- Вертикальная – продвижение работника по карьерной лестнице вверх или вниз с накладыванием (снятием) с него дополнительных привилегий.
В зависимости от механизма передвижения ротация подразделяется на такие типы:
- Рокировка – работники одного должностного уровня меняются местами. При ротации такого типа осуществляется внутренний перевод сотрудника между смежными подразделениями.
- Кольцевая – сотрудник возвращается на свое место после кругового прохождения по разным должностям.
- Безвозвратная – перемещение производится без права возврата на прежнее место.
Перевод на другую работу является непростым этапом в жизни сотрудника и требует от него готовности к изменениям. Поэтому организации, проводящие ротацию, стараются всячески поощрять людей, идущих вверх по карьерной лестнице.
Цели ротации
Ротация является составляющей кадровой политики и преследует четкие цели. Перевод работника на другую должность может занимать долгий период и быть выгодным как для сотрудника, так и для организации.
Преимущества для предприятия:
- Расширение штата небольших отделений, создание новых рабочих коллективов.
- Формирование новых сфер и направлений бизнеса, расширение деятельности организации.
- Предоставление работникам новых знаний, опыта.
- Разрешение или предотвращение конфликтных ситуаций в коллективе.
- Выявление у сотрудников управленческих (новаторских, креативных) навыков.
- Развитие дальнейшей карьеры сотрудников.
- Создание дружеских взаимоотношений между штатными работниками для максимального развития бизнес-процессов.
- Повышение заинтересованности и активности сотрудников в развитии и жизни предприятия.
Например, в компанию прибыл новый человек на должность складского работника. После эффективных показателей труда его перевели на должность менеджера по закупкам. Совершив параллельное обучение по программе развития профессиональных навыков, он занял должность начальника складского отделения, в обязанности которого входила работа по товарообороту и управлению складом. Итог ротации: компания получила квалифицированного специалиста, а сотрудник приобрел опыт, рост в карьере и повышение оклада.
Выгоды для персонала при ротации:
- Возможность роста и передвижения по карьерной лестнице.
- Получение новых контактов, создание дружеских отношений в коллективе.
- Приобретение опыта в сферах новых видов деятельности.
- Избежание профессиональной усталости, «выгорания» на одном рабочем месте.
- Улучшение финансового положения, получение более выгодного социального пакета.
- Кардинальное изменение уровня жизни, места жительства, сферы деятельности.
Без согласия работника ротация может осуществляться временно и сроком не более чем на 1 месяц.
Согласно ст. 77 ТК РФ, оформление ротации на более длительный срок совершается исключительно по согласию сотрудника в письменной форме.
Сотрудник должен подать заявление, в котором указывается его желание и согласие на перевод в другое структурное подразделение. Перевод должен быть согласован между руководителями прежнего и нового места работника. Только после этого сотрудник отдела кадров может заняться оформлением перемещения. Он готовит приказ по форме № Т-5 и Т-5(а) и передает его на утверждение руководителю. На его основании вносится запись в личную карточку и трудовую книжку работника.
Ротация персонала способствует развитию профессиональных навыков и улучшению работы компании. Как руководитель вы должны максимально точно проинформировать сотрудников об ожидаемых результатах ротации, провести инструктаж и создать наилучшие условия для плодотворной деятельности. Но помните, что любые перемещения должны быть закреплены приказом.
Ротация кадров - это процесс перемещения работников, дающий преимущества для обеих сторон трудовых отношений.
Определение понятия
Основной признак ротации кадров - горизонтальное направление перемещения с должности на должность, из отдела в отдел, из одного подразделения компании в другое.
Другими словами, как кадровая операция - это перевод постоянный или временный на другую работу в рамках юрлица.
В некоторых источниках выделяют также вертикальную ротацию и межорганизационную, но в большинстиве источников под ротацией понимают горизонтальное перемещение в рамках организации.
Цели ротации
1) подбор персонала (закрытие вакансий);
2) обучение и развитие персонала;
3) формирование корпоративной культуры;
4) внедрение предстоящих изменений через «лидеров мнений».
Виды ротации
Выделяют следующие виды ротации:
- По периодичности (годовая, месячная, квартальная и т.п.);
- По масштабу (внутри одела, подразделения, группы компаний, региона и т.п.);
- По объекту перемещения (руководителей, специалистов, топ-менеджеров);
- По уровню специализации (с изменением профессии, специальности и без него).
Инициаторы ротации
- работодатель (решение внутренних проблем с наименьшими затратами времени и средств);
- работник (обучение, смена вида деятельности с возможностью остаться в компании, профессиональное развитие, внесение разнообразия, профориентация).
Зачем нужна ротация работодателю
Работодатель может стать инициатором процесса ротации по следующим причинам:
- Работник плохо справляется со своими должностными обязанностями, но увольнение невозможно или нежелательно;
- Мотивация перспективного сотрудника, когда вертикальный рост невозможен;
- Работник хочет остаться в организации, но изъявил желание сменить вид деятельности;
- Организационные причины, в том числе реорганизация, изменение специфики бизнеса;
- В рамках формирования кадрового резерва и программы преемственности;
- Предотвращение «профессионального выгорания»;
- Закрытие вакансии внутренним сотрудником;
- Временный перевод для замещения временно отсутствующего работника (отпуск, болезнь и т.п.);
- Предотвращение конфликтов или решение уже возникшего конфликта «мирным» путем.
Кадровое оформление ротации
Поскольку ротация кадров - это перевод работника на другую работу, правовое регулирование этого кадрового процесса подпадает под действие статей 72 , , 74 ТК РФ о переводе сотрудников.
Перевод без согласия работника может быть осуществлен только по ряду причин, предусмотренных ТК, таких как ликвидация аварии, например, по производственной необходимости. Срок такого перевода - до ликвидации последствий, но не более 1 месяца.
В ситуации более длительного перевода необходимо согласие сотрудника, выраженное в заявлении и подкрепленное подписью в приказе о переводе.
При ротации важно учитывать мнение руководителей обоих подразделений, как того, из которого переводится сотрудник, так и того, куда он переводится. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим распоряжением под подпись, запись о переводе вносится в трудовую книжку (в случае постоянного перевода) и личную карточку работника.
Коммуникация по процессу ротации должна быть четкой и своевременной, чтобы сотрудники и руководители были информированы заблаговременно о том, что будет происходить, когда и как долго, какие будут результаты, цели и задачи процесса ротации.